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　　據報道，常州大學近期推行“低職高聘”人事制度改革，在青年教師崗位聘任中，不唯年資閱歷、職稱職務，只比業績貢獻，堅持多勞多得、優績優酬的考核和分配制度，讓青年教師感覺自己“坐了一回火箭”，收入大幅提高的同時，教學科研積極性也明顯提高。（10月12日中國新聞網）

　　大學本是探求真理、研究高深學問的地方，本該“能者上，庸者下”，如果成了一個利益交換的“名利場”，將績效考評無不與職稱“掛鉤”，必然形成實用主義的功利導向。尤其是在定崗定編的人事管理體制下，教師職稱評定幾乎成了終身制，只要不犯嚴重錯誤，很難能“下”來。這導致了大批青年教師即使才華橫溢，也不得不硬著頭皮拼學歷、熬資歷。

　　此次常州大學實施的“低職高聘”人事制度改革，正是找到了一個突破口。按照常州大學浦玉忠校長的話即是，“在不打破績效工資體系的前提下，靈活運用由學校自主調控的獎勵性績效工資，鼓勵一部分想干事并且能干成事的青年教師脫穎而出”。“低職高聘”的意義首要在于打破了既往的“唯學歷”、“唯資歷”任人的標準，給那些想干事、能干事的青年教師提供了發揮才智的舞臺，調動了他們的教學、科研積極性，在物質待遇上也得到了保障。

　　長期以來，大學青年教師職稱評定難成為了高校的一塊心病，乃至影響到了大學的正常發展。據媒體報道，在大學青年教師職稱評選難的重重壓力之下，學術生態隨之發生了變化，逐漸形成了教師職稱晉升某些“潛規則”，導致了許多青年教師顧不上好好授課、顧不上安心培養學生、顧不上潛心研究學術，整日處于圍繞職稱指揮棒轉的非正常狀態。

　　造成這一問題的根源，就在于大學長期以來僵化的人事管理制度。目前，公立大學主要依靠政府財政撥款運作，政府給每所公立大學都有一段時間固定的人員編制總額。比如，北京市人事局2005年5月31日印發的《北京市高等學校教師職務崗位結構比例和高級職務崗位設置的意見（試行）》就明確規定，“以培養研究生、本科生和培訓師資任務為主，較多承擔國家級科研項目，建有博士后流動站，已建成一批先進的科研基地的學校，其教師高級職務占教師定編總數的50— 60%，教授與副教授之比為1：2。”

　　更要緊的是，在人數限制和比例控制的前提下，任人“唯學歷”、“唯資歷”，“能上不能下”似乎成了心照不宣的“潛規則”，在這種規則下，青年教師鮮有機會，很容易導致有才華的青年教師流失，而評上者也很容易由于沒有“下來”的危機感而處于混日子狀態，長此以往，傷害的必將是整個高等教育。

　　由此我們期待，常州大學“低職高聘”的制度創新能推而廣之，真正成為攪動高校編制和用人制度改革的“鯰魚”，使大學回歸到探求真理、研究高深學問的原點。