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讀了10月18日中國青年報教育圓桌版文章《評優(yōu)頻頻起爭議根源何在》后，筆者感到在評優(yōu)這一問題上還有進一步討論的必要。并試著就原文作者指明的幾個現(xiàn)象來條分縷析，力求探尋解決之道。

優(yōu)秀指標其本質是人為設定比例和數(shù)量的一個指標化的數(shù)據(jù)結果，它既是一個結果性的評價激勵，又要為將來更好地開展工作打下良好基礎。從這個意義上來說，評優(yōu)不只是評出優(yōu)秀來獎勵，更是對今后工作的激勵和導向。

其一，評優(yōu)“唯官”化要不得，但也要綜合平衡。

課程教學是學校工作的一個方面，學生管理、行政管理、后勤服務等也是學校工作的不同方面，在分配優(yōu)秀指標時，這些方面都應有一定的權重。綜合權衡起來，各個方面的人員在優(yōu)秀評選中所占的份額也應該大體均衡。為此，評優(yōu)應該有一定的統(tǒng)一標準和平衡權重，對于從事學校行政或管理工作的所謂的“官”，也應該按一定比例分配優(yōu)秀指標。讓無論從事哪方面工作的人都有奔頭，能體現(xiàn)工作的業(yè)績和價值。一個單位在工作量的分配不可能絕對平均，而應該大體均衡，有一些人尤其是中層管理人員工作量承擔多一些、擔子重一些，也是在體現(xiàn)個人價值享受勞動榮光，還可能有更多的發(fā)展機會，這時就要多講究些奉獻，少與“民”爭利。

當然，從學校整體工作布局上還要盡量避免少數(shù)人苦干、其余人閑看的不協(xié)調。如果是中層管理或班主任和教學任務“雙肩挑”，則應該按照其工作量的多少尋找到一個平衡點。有些中層或班主任承擔的管理工作多了，在教學方面或許承擔的就少了，這樣其在評優(yōu)時其比例也應該和教學一線的教師在比例數(shù)量上大體相當。凡是覺得學校評優(yōu)有“唯官”化傾向的，基本上都是由于這種工作安排的平衡關系失調造成的。同時，學校管理后勤人員占教學一線人員的數(shù)量比例也應符合相應規(guī)定，不能官多兵少，要讓教學一線的教師人數(shù)占大頭、評優(yōu)指標也占大頭。

其二，評優(yōu)的“劫富濟貧”有時也是一種折中辦法，但要讓“富”者有其他“收獲”。

評上優(yōu)秀不只體現(xiàn)于一個榮譽證書，更在于榮譽證書的“含金量”，其附加值是職稱晉級、工資進檔的重要依據(jù)。在現(xiàn)行職稱評定和工資制度中，優(yōu)秀證書是重要加分項甚至是敲門磚，是不可或缺的一項條件。有評職需要的人對于證書需求就要明顯大過已經(jīng)獲得高級職稱的教師。因此，學校照顧本校教師的切實利益，希望有評職稱迫切需要的人能夠多積攢一些分數(shù)，以便和其他學校競爭并鞏固評職優(yōu)先地位避免被淘汰下來。為此，希望不評職稱的教師能將評優(yōu)名額讓渡一下也就可以理解。這從激勵高級教師的工作積極性方面來說可能略有欠缺，但應該也是一種折中吧。

問題在于應該讓那些讓渡了評優(yōu)指標的優(yōu)秀教師有另外的“獲得感”。筆者建議，一是在一些需要高級職稱才能勝任的工作如名師工作室、學科帶頭人評選、特級教師評選、申報主持課題或教學管理中充分發(fā)揮這些高級教師的作用，盡力給他們以更高的平臺和更廣闊的舞臺，給他們創(chuàng)造更多的發(fā)展條件。另外，工作、生活上對這些教師要高看一眼厚愛一層，鼓勵他們發(fā)揮“傳幫帶”作用，培養(yǎng)他們的高度責任心、事業(yè)心。并在績效工資分配上傾斜一點兒，使他們不失落不退勁兒能夠有更高尚的精神追求和職業(yè)榮譽感。

其三，評優(yōu)可量化，但更應重日常過程性考察而輕“票選”。

盡管許多學校都有量化管理制度，但這種量化并非萬能。畢竟教師承擔工作有可以量化的一面，但教育教學工作又無法完全量化。我們常說“教學是一門良心活兒”，良心活兒就要求更多的出于教育的潤化和責任心，要多采取非量化的感情方式。對教師的考核也要在量化的基礎上更多關注定性考核、過程性考察，不要輕易給教師的工作貼優(yōu)劣標簽、作高低評價。

至于那種全員“票選”的做法更可能是一種“懶政”。教育教學有相應的標準，對教師的教育教學行為和效果的衡量應該讓制度、規(guī)范說話，依賴于人與人之間隨機、摻雜種種人際關系、利益考量的“票選”只會使大家更為看重庸俗的人際關系，助長“拉票”、講關系人情的不正之風。

其四，評優(yōu)的全盤考慮需要數(shù)據(jù)化的平衡。

既然評優(yōu)是要在一定范圍內選拔出工作出色的人員，那么這個一定范圍又很難在一個年度就照顧到，就需要綜合考慮近幾年度，把時間尺度拉長一些。為此，需要對歷年優(yōu)秀名額的數(shù)據(jù)按人員、類別、學科、職稱評定的現(xiàn)狀和需求等為坐標進行統(tǒng)計推算，維持平衡，要給每位教職員工拓展發(fā)展的空間，找到前進的方向，注入積極工作的動力。

這就要求，在評優(yōu)指標的分配上，既不是重點突出——只給那些表現(xiàn)優(yōu)異的教師錦上添花，也不是平均主義——大家“排排坐吃果果”，在工作考核考查的基礎上，在表現(xiàn)靠前（比如近些年績效考核的前三分之一或至少二分之一）的一定范圍內進行評優(yōu)指標的綜合分配。在這個范圍內，有一定的輪流或讓渡。

評優(yōu)之“重”，已經(jīng)讓評優(yōu)不再是單純的評優(yōu)，已經(jīng)成為基層學校和職稱、工資等直接相關的廣大教師關注的焦點問題。

總之，在評優(yōu)上，學校可以按照人員類別和工作分工細化指標分配，保持管理、后勤和教學人員的相應比例和數(shù)量，向教學一線老師傾斜，并適當加大績效考核考察的比重，在一定年度范圍內綜合考慮人員的職稱評定情況和具體需要。目的就是使評優(yōu)能夠在促進工作的基礎上，給教職員工以激勵作用，并適度照顧他們的評職晉級等現(xiàn)實利益需要。同時，要以績效工資分配為調節(jié)，對那些確實工作踏實出色但沒有評優(yōu)指標或讓渡評優(yōu)指標的教師進行相應“彌補”，或者在學校其他表彰、重點工作中充分發(fā)揮他們的積極作用，讓他們有出彩表現(xiàn)、點亮人生。

（作者為一線教師）