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最近，一條留言，在社交媒體上引起熱議。該名網民在留言中寫道：“我是一名軟件開發人員，今年45歲，精通各種技術體系……而我辭職回家半年后再回來尋找工作機會的時候，卻發現連個面試機會都很難得到。”近年來在網絡上，35歲現象一直都是熱議的話題，這份留言再次戳中了部分人的痛點。

程序員有所謂的黃金年齡，就是畢業后工作到35歲，一旦過了黃金年齡周期，就會面臨職業瓶頸，甚至遭遇被調崗、辭退的尷尬。“45歲程序員求職遇阻”的經歷，看似有些荒誕，辭職前他還是公司的核心技術骨干，可辭職半年后再求職連個面試機會都難求，他的遭遇明顯不合情理，卻具有一定的普遍性，很多人都遇到過，值得社會各界反思。

按照生理規律，一個人的體力和精力、記憶力、創造力最旺盛的時候，就是年輕階段，而隨著年齡的增長，這些能力都會隨之下滑。在職場上，過了35歲，就意味著體力、記憶力不斷衰退，不能再通宵熬夜了，再者拖家帶口，需要承擔照顧家庭的責任和負擔，無法將全部精力投入到工作里。如此一來，企業、單位就更傾向于年輕人，不僅更具活力，性價比也更高，可以承受更大的工作壓力。

現在很多企業、單位在招聘人員時，對很多工作崗位直接提出了35歲以下的年齡要求，這一道門檻無形中成為一個巨大的限制條件，擋住了很多優秀人才，使其在職場上遭遇空有一身本領卻無用武之地的窘境。事實上，35歲以上的中青年，正是年富力強的時候，通過多年的工作，積累了豐富的工作經驗，建立起了社會關系網絡，可以在技術指導、業務培訓、管理等崗位上發揮更多的作用。

目前，我國已經步入老齡化社會，加之人口出生率下降，年輕人占比逐漸變少，未來很多領域都將面臨勞動力不足，需要大量中老年人補上缺口。而且，我國已經出臺延遲退休的政策，現在很多企業單位也可以返聘退休人員，鼓勵老年人發揮余熱，補充勞力。可見年齡并非職場的“天花板”，關鍵在于相關用人單位需要改變思維模式，認清勞動力的年齡價值，適時進行相應調整，以符合時代發展的需要。

打破職場上的“35歲現象”，需要社會各界的共同努力，營造寬松的用人環境，去除對年齡的限制條件，建設大齡勞動者友好社會。比如在招聘時，禁止將年齡作為錄用門檻；建立暢通的職位晉升、崗位流通渠道，讓各個年齡段的勞動者都有發揮能力的舞臺；完善員工培訓機制，實施定期培訓制度，對需要轉崗、調整的員工，給予充分的能力培訓機會，為其拓展更廣闊的職場空間。