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　　人民網北京6月13日電（申寧 實習生李小琳） 進入六月，距離2014年大學生畢業季日已經越來越近了，大學生們的就業之路也進入到了最后的沖刺階段。然后這段路程仍然充滿挑戰，除了有727萬數量龐大的競爭者，面對用人單位的 “招聘條件”，一些大學生還是望而卻步。雖然“消除就業歧視”的呼聲從未間斷，但在大學生求職中就業歧視的現象仍然存在。

　　院校歧視最普遍——院校歧視是打“娘胎帶來的”

　　日前，由中央電視臺、智聯招聘、搜狐網針對5000名大學生發起的聯合調查結果顯示，有超過70%的大學生在求職時遭遇過不同程度的就業歧視。其中，遭遇學歷限制，只招收名校高學歷畢業生的求職者最多，占52%；遭遇戶籍限制，即只招收本地生源的求職者占21%；遭遇性別歧視的占12%；遭遇其他歧視的占15%。

　　現象

　　“就因為本科讀的不是211高校，找工作屢屢碰壁。”2013年3月份，武漢大學BBS論壇上一名博士生的“吐槽帖”引來熱議。

　　據了解，不少單位在招聘博士和碩士畢業生時，都會采取這種“查三代”的做法，若本科就讀非211大學，則很可能連面試的機會都沒有。

　　2013年4月，教育部下發《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》，明確指出嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。

　　然而，第一學歷歧視現象依然成為一些高校畢業生在求職路上的“攔路虎”。

　　記者在某招聘信息網站發布的招聘信息中發現，有銀行、信托公司和高校仍然明確將第一學歷為211或985院校作為應聘要求。

　　案例

　　李慧慧2011年從南京一所非211院校畢業，通過考研進入北京某985重點大學。“篩簡歷時都會看第一學歷，本科學校不夠好的在簡歷關就被直接刷掉了。”李慧慧目前投了二十幾份簡歷，大多石沉大海。她認為，本科就讀非211院校是一大不利因素，因此她在求職簡歷中“教育背景”一欄，特意將研究生就讀的985高校放在第一排，并且相較非211的本科學校，加大了字號，加粗了字體。

　　“這對于本科非211的學生來說太不公平了。”李慧慧說，“我們能通過自身努力考上名牌大學的研究生，哪里就比別人差了呢？”

　　某知名國企負責校園招聘的人力資源部門人士向記者坦言，很多用人單位在招聘時都有“名校情結”。“雖不能說第一學歷不好的人就差人一等，但還是高考成績最靠得住，畢竟現在研究生的含金量降低了。”該人士說。

　　熱評

 　　2014年5月21日，人社部副部長信長星在國新辦新聞發布會上表示，有一些崗位一定要“985”、“211”畢業生，是人為抬高招聘的門檻，之所以產生這個現象，有它的客觀原因，因為勞動力供大于求，部分企業就人為抬高門檻，這也反映出一部分用人單位的法律意識還比較淡薄，因為我們有明確規定，不得設立“院校歧視”。

　　當前泛濫的院校歧視是從“娘胎”帶來的。這個“娘胎”，就是多年來，我國人為將高校劃分為三六九等。顯然，杜絕用人單位招聘時搞院校歧視，必先從“娘胎”開始糾偏——從長遠看，須先追求院校平等權，即取消院校行政級別外，在政策扶持、招生錄取等方面實現均等對待，不搞三六九等。從近期看，可以逐漸淡化“高校等級制”，而逐漸代之以科學、公正、動態的制度，進而促成全國所有高校在某種意義上的“機會均等”，在大致公平的制度安排和資源分配下，開始良性、公平的競爭。

　　禁止招聘搞院校歧視，需要相關部門抓緊制定反就業“院校歧視”法律條款，維護各類高校畢業生就業權利”；需要政府機關、企事業單位和其他機構在招聘時，帶頭不設置院校門檻，在機會上保證大學生就業公平；更需要國家及早進行高校改革，在“去行政化”的同時，讓各類院校實現身份平等、機會平等。否則，即便教育、人社主管部門三令五申，嚴禁用人單位搞院校歧視，但對消除就業歧視又有何裨益呢？

 　　性別歧視最氣憤——“寧用武大郎，不選穆桂英”

　　今年中國高校應屆畢業生達727萬人，就業形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生的就業率明顯低于男生。

　　現象

　　在或顯性或隱性的性別歧視下，相對于男性來說，女大學生就業更加困難，就業率也不如男生。近期發布的2014年教育藍皮書指出，據北京大學教育經濟研究所2013年6月對21個省份30所高校的問卷調查，男性初次就業率顯著高于女性，男性初次就業率(77.3%)高出女性(65.9%)11.4個百分點。

　　案例

　　“參加招聘會時很多單位只要男生。”來自安徽大學的畢業生張露對中新網記者表示，面對這樣赤裸裸的性別歧視，雖然覺得很不公平，但也無可奈何。

　　同樣無奈的還有來自中國政法大學的法學研究生劉梅，她在求職過程中也遭遇了性別歧視。她對記者說：“在某家保險公司總部工作的一個朋友曾幫我內部投遞過簡歷，但人力資源經理直接告訴她‘不要女生，要男生’。”

　　“我和男朋友一起找工作，但是從簡歷投遞及回復情況來看，我的回復確實少很多。而且周圍好多女生都沒有找到工作，到畢業季才知道女生找工作竟然這么難。”劉梅說。

　　上述兩位大學生的遭遇并非個例。一些用人單位在招聘過程中會明確提出“只限男生”或“男生優先”，而一些用人單位雖然不會如此明目張膽，但也會暗地里刻意提高女生錄用標準，“寧用武大郎，不選穆桂英”成為很多單位招人用人的潛規則。

　　在某投資評估公司工作的王女士向中新網記者透露，她曾看到過自己所在公司的筆試評分標準，其中一條赫然寫著“男生可酌情加分”。

　　值得注意的是，新近出臺的“單獨二孩”政策也“意外”讓女大學生面臨的性別門檻悄然抬高。

　　長沙市民夏芳(化名)之前在一家外貿企業上班4年，結婚懷孕之后，立刻被公司辭退了;現在孩子已經10個月了，夏芳決定再入職場，但每次面試都會被問到“你是獨生子女嗎?”“你會生兩孩嗎?”

　　雖然夏芳根本沒有生兩孩的打算，“但很多公司了解到我一胎生的是女兒后，似乎認為‘生二胎’可能性很大。”夏芳說，“我算是工作經驗比較豐富的了，為什么公司寧愿用剛畢業的男孩而不用我?”

　　“單獨兩孩”政策在各地大多尚未落地，但由其引發的女性就業歧視已經出現苗頭。

　　熱評

　　“性別歧視是導致女性就業劣勢的根本原因，而性別歧視屢禁不止，是與用人單位對女性孕產假期勞動力成本不能通過社會政策補償息息相關的。”中國傳媒大學媒介與女性研究中心專家張敬婕在接受中新網記者采訪時表示。

 　　張敬婕表示，要避免就業歧視，一方面需要求職者增強維權意識，不對存在就業歧視的企業沉默，不對存在就業歧視的文化妥協；另一方面，則需要招工單位消除男女性別隔離以及男強女弱的性別歧視觀念，設立更加公平公正的招聘條件，確保招聘過程和招聘結果的性別平等。

　　專家還表示，雖然目前《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》等法律法規都將反對性別歧視的內容納入其中，但反對就業歧視的政策在現實層面的執行和監督情況均不理想。

　　鑒于此，受訪專家建議，應盡快制定《就業促進法實施細則》或專門的《反就業歧視法》，設立反就業歧視的專門機構，進一步健全促進平等就業的監督機制，加強對勞動力市場的監管，以保障就業公平，破解就業歧視困局。

　　戶籍歧視最無奈——為保穩定，戶口至上

　　“戶籍歧視”主要是指一些大城市針對外地求職和就業人員所采取的一些不公平政策和待遇。“戶籍歧視”最經常發生的情況主要有三種：一是某些行業和工作崗位限制聘用外地人。二是同工不同酬。三是某些企事業單位不對外地員工提供社保和其他福利。

　　現象

　　有國內知名反歧視公益機構通過對國內大中小三類城市中近百家事業單位在2013年1月至5月的各類招聘啟事或招聘廣告跟蹤調查發現，有戶籍要求或明確提出應聘者需“有本地戶口”的單位占比達99%，事業單位招聘成為戶籍歧視的“重災區”。

　　此外，一些銀行和高校也要求應聘者為本地生源。畢業生陳建告訴記者，今年他在應聘北京某銀行時，該銀行要求發簡歷郵件需在主題注明“生源地”。“這樣一來，光看郵件標題就能直接把非本地生源的求職者排除在外了。”陳建說。

　　案例

　　張強是南陽人，2012年從鄭州大學計算機專業畢業，至今尚未找到合適的工作，半年前他獲悉桐柏縣事業單位招聘，便躍躍欲試，準備報名。可打開招聘公告一看，張強很失望。

　　這份于去年11月14日，在桐柏縣政府網站上公布的“2013年公開招聘事業單位工作人員公告”中，招聘范圍和對象明確要求，像張強這樣的高校應往屆畢業生，需滿足“桐柏籍”。

　　張強不是桐柏縣戶籍，但是南陽市區戶籍，他隨即撥打報名咨詢電話詢問，被告知“必須是桐柏籍，南陽市區的也不行”。聽到這個結果，張強有些不滿，他說：“和很多同學都去大城市工作不同，我畢業后就想著回到南陽，找份安穩的工作，可沒想到機會并不多，事業單位招人還要設定戶籍限制。”

　　“只有消除戶籍就業歧視，才能消除人們對只招本地人的暗箱操作的懷疑，實現平等就業。”張強說。

　　熱評

　　戶籍就業歧視由來已久，或者可稱為戶籍制度的附庸。很大程度上，戶籍歧視是公權力為戶籍人口的群體“謀福利”。有人調侃：戶籍歧視是事業單位招聘的“大蘿卜”。相對而言，“小蘿卜”容易拔掉，只要曝光事業單位違規違法招聘，相關部門很快進行糾正處理；“大蘿卜”很難拔除，它扎根在“權力深層”，是一種異化的“權為民所用”，并且被大家普遍接受。這一方面源于中國法律并沒有明確禁止戶籍歧視，“法無禁止皆可為”；另一方面，庇護一定群體利益，不僅會被他們“待見”，且不是“以權謀私”。

　　戶籍就業歧視給人才“畫地為牢”。在人才流動的時代里，地方保護主義是一種“保護”，更是一種“禁錮”。有些社會不公我們已有清晰清醒的認識，比如，官員世襲、階層固化是公平社會的“天敵”，蠶食著公平競爭的市場就業體系。但是，對類似于戶籍就業歧視的危害性認識不夠，要知道，人才的地域禁錮同樣很危險。人才流動是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節。

　　就業歧視抽了戶籍改革一鞭子。解鈴還需系鈴人，啟動新型戶籍制度改革是“唯一”切身可行之策，“唯一”藥到病除之舉。鑒于此，這項改革不僅要“一馬當先”，而且要“快馬加鞭”，朝著公平正義的方向加速。與此同時，各種招聘尤其是事業單位招聘也應該率先“突圍”，主動摒棄戶籍就業歧視的惡習，沖破“戶籍籬笆”，這也是給戶籍制度改革“松綁”，讓戶籍改革能夠“輕裝上陣”。