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　　形象歧視最傷人——丑人當后勤也得往后排

　　現在求職都需要經過面試，面試環節的出現讓容貌問題成為了爭論的焦點。“容貌不是問題，我們需要的是真才實學”，盡管用人單位對容貌并沒有特別的要求，但幾乎所有的應聘者都清楚，容貌已經成為了考核的一個指標，容貌好壞毫無疑問會影響到求職人的前途。

　　現象

　　“人才儲備干部崗位要求:應屆畢業生，身高，男170厘米以上，女160厘米以上；會計助理要求:男性；營銷人員要求:本地戶口……”近日，記者在杭州和金華舉辦的一些招聘會上發現，部分用人單位在戶籍、年齡、身高、性別等方面對應聘者作出不同程度的條件限制。這些條件看似簡單，但卻成為不少求職者找到工作的絆腳石。

　　案例

　　某名牌大學金融學碩士劉某，身高1.60米，雖然他品學兼優，但身高成了他求職時無法邁過的門檻。他的求職意向是要去銀行，在遞完簡歷后，對方都對他表現出很大的興趣。可等到約見時，對方一看他的身高就高興不起來了。往往是雙方談幾分鐘之后，對方就直言：單位有要求，男性的身高不能低于1.70米，否則單位不會接收。

　　學歷史的郭小姐自去年大學畢業至今一直沒有找到理想的工作。原因是很多的用人單位覺得她膚色黑，相貌不符合用人標準。“有個公司本來想雇用我當秘書，可是面試后就沒信兒了。事后，別的同學告訴我，這個老總竟然當著好多人的面笑話我眼睛大、鼻子扁，長得像‘京巴’”。

　　對相貌有一定要求的某休閑服裝特許經營公司人事部負責人說：我們服務行業需要面對顧客，因此員工的相貌不要求特別漂亮，至少看著要順眼。對于面貌上有明顯缺陷的應聘者，我們基本上會在其投遞簡歷時便將其淘汰。我們不是歧視他們，只因為他們不符合公司的要求。如果招聘庫管員、司機、后勤等還可以考慮，但前提是同來的應聘者中沒有比他們更優秀的。

　　熱評

　　金華市人才交流中心市場部部長許煉表示，就業歧視的現象雖然不是很合理，但畢竟用人單位在招人時考慮最多的是企業自身的穩定和發展，所以為了招聘最適合的人才，勢必要對應聘者作出一些條件限制。而且由于行業性質不同，尤其是對一些特殊行業來說，也的確需要具備特殊條件的應聘者，比如前臺接待員就會對形象、身高、性別等有要求，話務員則對聲音有要求等。但如果用人單位在一些大眾化的崗位上也非得加上條件限制，那很可能會把那些有能力、有熱情的人才拒之門外。所以他建議用人單位可有針對性地放寬條件限制，給更多求職者一個表現的機會，而求職者遇到這種情況，也不要一味抱怨，或是喪失求職信心，而要堅信只要自己有能力、有資本，總會找到中意的工作。

　　浙師大就業指導中心副主任王永珍指出，求職者要想避免被歧視，應該提高自己的素質水平，如果用人單位發現你確實能力突出，能勝任他們的崗位，也會考慮錄用你。此外，求職者還要學會一些求職技巧，比如發現用人單位的應聘條件和自己不符時，也不要急著走開，先在一旁聽一下其他應聘者的交流情況，對該單位的情況和崗位需求有個明確了解，再趁人少的時候向用人單位推薦自己，展現自己的能力，以增加被錄用的機會。
 

　　年齡歧視最嚴格——“新姜”與“老姜”都不可或缺

　　近年來，在中國勞動力就業市場上的就業年齡限制已比比皆是，用人單位在年齡上的歧視已司空見慣：從國家的公務員考試的年齡限制，到私人企業招聘啟事中的年齡苛求；從國家干部提拔的年齡杠杠，到企業女性退休年齡比男性提前，仿佛沒有一項工作不需要年輕人來做。毫無道理的年齡歧視使人們習慣地接受了35歲以上將無法再就業，50歲之后將會被社會拋棄的畸形思維。

　　現象

　　在一些招聘廣告中，經常可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由于中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當受雇者達到一定年齡，其升遷就受到影響。

　　案例

　　2003年4月初的一天，在招收機電工的一家企業展位前，外表看上去不超過30歲的何強小心翼翼地回答著招工人員的問題，對方的臉上也帶著笑容，看得出來，他們對何強的條件比較滿意。問了一會，工作人員讓何強填一張登記表。何強滿心認為工作有希望，掏出筆就在桌子上填了起來。可填了沒一會，工作人員就指著年齡那一項問：“你是1966年出生的嗎？”何強點點頭。工作人員小聲嘀咕了一句“不像啊”，然后馬上板起了面孔，指著墻上貼著的招聘通告說：“你沒看見上面清清楚楚地寫著嗎？年齡限35歲以下，你干嘛不仔細看了再來呢？像你這樣年齡的人，我們根本不予考慮。”

　　何強的笑容僵在臉上，又不能反駁，只得尷尬地陪笑著走開了。

　　“其實我已看見通告上寫的年齡要求了，我只是抱著一種僥幸的心理去的，經歷了太多次這樣的年齡方面的審問，現在我最怕的就是用人單位問我的年齡，偏偏這個東西就是造假也造不來的。要是能造假，我早就找到工作了，也不用現在還在混悠。”何強對記者說。

　　熱評

　　對于用年齡來限制求職，社會各界有著不同的看法。還在大學就讀人力資源專業的張小姐分析：目前勞動力市場依然是一邊倒的買方市場。在這樣一個毫不設防的勞動力市場中，雇主不受任何限制就獲得了所有話語權，當然可以隨心所欲地制定游戲規則，要男要女，年齡大小，學歷高低，都是雇主說了算。不少合資企業甚至外資企業當然也不甘示弱，你攀我比，愈演愈烈，致使雇傭年齡區間越來越狹窄，年齡上限也趨于下降。

 　　可中國有句老話叫：“姜還是老的辣。”一位在勞動人事部門工作的黃先生就認為：用“年齡”作為用人標準，會使招聘單位錯失一批經驗豐富、年富力強的中年骨干。他們豐富的工作經驗，不但可以使企業節省培訓費用和培訓時間，還會把其他單位的經驗、人際關系等資源帶入新的單位。況且，中年人大部分已成家，特別是女性，務實肯干，對于待遇要求不會太高，也不會輕易跳槽。這對于降低用人單位人才成本，形成穩定的人才梯隊，很有好處。

　　首都經貿大學的安老師說：根據勞動部門相關法規，對一些特殊行業進行限制，比如高空作業是應該的，但對于一般的崗位來說，對年齡進行限制，嚴格地說是一種歧視。一位李教授也認為：重用年輕人，是人才市場供需狀態的體現，但這不表明人才市場只需要年輕人。對于一個企業或一家單位來講，人才結構多元化才是最穩健的。據統計，諾貝爾獎獲得者平均年齡是38歲；按“35歲以下”的條件，就連諾貝爾獎金獲得者都不能入選，這豈不是把人才往外推？

　　對于在招聘時限定年齡，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘全教授也認為不妥：從人力資源管理的角度來看，不對某個職位做出具體的分析就限定年齡是一種統計歧視，“按照統計的一般情況來講，35歲以下的人可能在某些方面會有優勢，但具體的職位還要具體分析。限定年齡者，應該在職位說明書中分析出年齡和職位是什么關系，給出一個合理的理由。”

　　健康歧視最窩火——乙肝患者難就業

　　乙肝病毒攜帶者的就業權問題由來已久。全國有14億人口，大部分的民眾都受過肝炎病毒的感染。約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者，盡管權威的醫學專家已經明確認為：除了少數特殊行業外，慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作，但是許多單位在錄用過程中，通過設置一定的體檢標準來限制乙肝病毒攜帶者的錄用。

　　現象

　　盡管中國2010年頒布了法律禁止單位招人和學校招生時查乙肝，但61%的國營企業繼續在聘用前的篩選過程中使用這項檢測。企業和醫院串通在招聘過程中悄悄對求職者進行檢測，員工若在每年一次的體檢中呈陽性就會被解聘。結果就是受害者難以獲取證據和得到法律保護。近年來，保障乙肝病毒攜帶者合法權益的法律法規沒少推出，但歧視乙肝病毒攜帶者的現象并未杜絕，只不過從地面轉到了地下。中航工業成都發動機集團有限公司在新員工入職體檢時，違反規定，檢查員工的乙肝五項。其中8名被查出為乙肝病毒攜帶者的應屆大學生，被企業要求回家看病，拒絕錄用。

　　案例

　　2012年6月，26歲的李軍剛剛從南昌航空大學材料成型及控制工程專業畢業。7月2日，他到中航工業成都發動機集團有限公司入職，這家企業在去年10月就與他簽訂了三方就業協議。

　　然而，就在李軍到公司后的第九天，公司人力資源部的一位干事突然找他，私下通知說，因為被查出是乙肝大三陽，公司不能錄用他，只有等到大三陽轉成小三陽，才能重返公司上班。在該公司新入職的300多名員工中，與李軍有同樣遭遇的還有7位。

　　“多位醫生告訴我，我只是一名乙肝病毒攜帶者，肝功能正常，并不影響上班工作。”李軍告訴記者，他先后到新都區人民醫院、華西醫院和成都軍區總醫院做肝功能和乙肝五項的檢查，醫生均表示在肝功能正常的情況下，不需要吃藥治療，目前世界上也沒有治療乙肝大三陽的方法。

　　“公司提出的以大三陽轉成小三陽為上班條件，實際上很難實現。就是以此為借口趕走我們。”另一名被要求回家看病的新員工趙剛（化名）氣憤地說。

　　熱評

　　我國“就業歧視”現象在實際生活十分普遍并表現得五花八門,健康歧視是其中的一方面。由于法制相對不健全,遭受就業歧視的維權之路異常困難。對廣大用人單位來說,更為重要的警示意義在于，招聘新員工時應以員工的工作能力作為是否招用員工的主要依據，擇優錄取，而不應當跟乙肝病毒攜帶、身高、性別等與工作能力不相關的因素掛鉤。公平就業始終是就業立法關注的焦點，就業歧視侵犯了勞動者的平等就業權，使個人尊嚴遭到了褻瀆，也使眾多求職者與工作失之交臂，造成了人才的極大浪費，而且對市場經濟的健康發展也帶來了很大的負面影響。