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　　國內(nèi)高校紛紛試水，然而“高薪酬、高風(fēng)險”亦引發(fā)教育界反思——

　　“長聘教職”如何撬動師資改革

　　近日，我國沿海地區(qū)某高校公布“常任軌”制度實(shí)施情況：2011年以來，該校累計有71名教師合同到期，19人獲得常任教職，其他人考核不合格或者在考核前離職，留任率僅為27%。如此低的留任率，引發(fā)了教育界對于高校師資“長聘教職”制度的反思。

　　盛行于國外的“長聘教職”制度在國內(nèi)高校實(shí)施情況如何？這項(xiàng)制度是否必然帶來新進(jìn)師資的高淘汰率？如何解決“長聘教職”帶來的雙軌并行問題？對此，中國教育報記者進(jìn)行了采訪。

　　國內(nèi)高校紛紛試水“長聘教職”

　　“常任軌”制度，又稱“長聘教職”制度，是國際高校師資隊(duì)伍建設(shè)的常用做法，英文為Tenure System或Tenure Track，國內(nèi)譯為“長聘教職”“常任教職”“預(yù)聘—長聘”等。其核心特點(diǎn)在于，高校向教師提供6年聘期，合同到期后教師要么獲得長聘教職，要么離開。聘期滿后，留任的教師可以獲得“終身教職”“終身教授”“常任教職”等。

　　上海交通大學(xué)人力資源處處長梁齊介紹，“長聘教職”制度最早出現(xiàn)在美國大學(xué)中，并逐漸受到許多國家的青睞，澳大利亞、新加坡等國家基本照搬，我國香港特別行政區(qū)的幾所大學(xué)也同樣采用了此做法。

　　“‘長聘教職’設(shè)置6年期限評估教師的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)能力，然后決定是否授予終身職位，國際上的廣泛實(shí)踐證明了這種制度的優(yōu)越性和生命力，值得國內(nèi)高校學(xué)習(xí)借鑒。”梁齊認(rèn)為。

　　近年來，國內(nèi)高校紛紛試水“長聘教職”制度，在引進(jìn)海外人才過程中設(shè)立“特區(qū)”，對教師實(shí)施單獨(dú)的考核和評價，要求產(chǎn)出高水平研究成果，6年后“非升即走”，同時提供比現(xiàn)有教師隊(duì)伍更高的薪酬和待遇。據(jù)了解，清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)等國內(nèi)著名高校都已實(shí)施“長聘教職”。

　　以上海高校為例，上海財經(jīng)大學(xué)從2004年起探索“常任軌”制度，是國內(nèi)較早推行“長聘教職”的高校之一。上海交通大學(xué)自2009年開始推行此項(xiàng)制度，目前已有兩批青年教師完成考核評估，成功獲得了長聘教職。同濟(jì)大學(xué)自2013年起，對新引進(jìn)助理教授采用“3年+3年”聘任辦法，考核通過則成為副教授。復(fù)旦大學(xué)從2015年開始實(shí)行新的改革方案，探索“預(yù)聘—長聘”制。

　　不過，國內(nèi)高校在實(shí)施“長聘教職”時具體做法有所不同。對于6年聘期，有的高校劃分為兩個3年聘期，前一個聘期結(jié)束后的中期評估如果表現(xiàn)不佳，則不再進(jìn)入后一個聘期。對于實(shí)施范圍，有的高校僅對國家“青年千人”實(shí)施此制度；有的采取“老人老辦法、新人新辦法”進(jìn)行區(qū)別對待，新進(jìn)青年人才必須走長聘教軌體系。

　　“長聘教職”未必意味著高淘汰率

　　記者了解到，“常任軌”制度具有“高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高薪酬、高風(fēng)險”的特點(diǎn)。一位重點(diǎn)高校人事部門負(fù)責(zé)人表示，同樣是年輕博士擔(dān)任教職，“國內(nèi)軌”教師收入相對要低不少，“常任軌”教師在享受具有市場競爭力薪酬的同時，也面臨著巨大的考核壓力，學(xué)校按照國際標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)ζ溥M(jìn)行考核，如果考核不合格，只能“走人”。

　　有專家撰文認(rèn)為，終身教職在美國多數(shù)名校都是非常殘酷的競爭，某著名商學(xué)院終身教授考評通過比例甚至只有10%。不過，也有專家對于這種把“長聘教職”等同于高淘汰率的說法表示質(zhì)疑。

　　美國密蘇里大學(xué)高等教育政策專業(yè)一位博士生近期作過統(tǒng)計分析，2008年至2010年，美國德州農(nóng)工大學(xué)經(jīng)濟(jì)系共招聘8名助理教授，至今皆已到6年考核期，其中5人已獲得該系常任教職，1人延期，2人在其他高校獲得教職，考核通過比率至少為62.5%。他說：“低至10%、20%的留任率在美國是很罕見的，只有極少數(shù)頂尖私立大學(xué)才能做到，一般的公立大學(xué)大概有一半的留任比例。”

　　梁齊認(rèn)為，高淘汰率絕非“長聘教職”的固有特點(diǎn)，也不是常態(tài)。“學(xué)校需要給進(jìn)入這條軌道的助理教授提供高薪酬、房貼安家費(fèi)、啟動基金、配備實(shí)驗(yàn)室、博士生名額，投入非常大，在資源有限的情況下，學(xué)校很難大面積引入教師、6年后對他們進(jìn)行嚴(yán)酷淘汰，那也非常可惜。事實(shí)上，美國高校招聘助理教授通常數(shù)量較少，崗位有限，在前期篩選的時候競爭非常激烈，但經(jīng)優(yōu)中選優(yōu)，進(jìn)校6年之后留下來的概率還是非常大的，往往能達(dá)到80%以上。”

　　對于某些高校“常任軌”的高淘汰率，有高教界人士表示難以理解：“多達(dá)百分之六七十的教師拿了多年高薪，卻不能留下來，這算不算高校決策太粗放、引人太草率？淘汰率如此之高，以后誰還敢來這里應(yīng)聘？”

　　據(jù)介紹，上海交通大學(xué)實(shí)施“長聘教職”7年來，新進(jìn)教師整體上體現(xiàn)出留任率高的特點(diǎn)。2015年首批12人接受考核，今年5人接受考核，總體通過率超過90%。

　　新舊兩條師資軌道如何實(shí)現(xiàn)融合？

　　“長聘教職”調(diào)動起新進(jìn)教師的積極性，在高薪酬保障下，更容易多出科研成果。但這項(xiàng)制度也帶來一個問題，即引起存量教師的心理失衡：憑什么從外面引進(jìn)的教師就可以拿高工資，遠(yuǎn)來的和尚好念經(jīng)？這樣就挫傷了他們的工作熱情。

　　如何實(shí)現(xiàn)新舊兩條師資軌道融合，成為不少高校亟須面對的問題。這也為高校人事制度改革帶來了機(jī)遇，“引”“育”并舉抬高師資整體水平。

　　上海財經(jīng)大學(xué)提出，存量教師也可以申請進(jìn)入“常任軌”，接受更高標(biāo)準(zhǔn)的考核并享受相應(yīng)待遇。該校實(shí)施“講席教授”和“講席副教授”制度，為非常任軌中的學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干提供講席津貼，促進(jìn)海歸和本土兩類師資融合。

　　今年8月，上海交通大學(xué)公示“長聘教職”聘任情況，6個試點(diǎn)學(xué)院的58名常規(guī)體系教授被評聘為長聘教授，這也拉開了該校師資評聘雙軌融合的序幕。現(xiàn)有隊(duì)伍的教師也有機(jī)會進(jìn)入“長聘教職”序列，每年薪酬可獲得較大增幅。

　　梁齊介紹，上海交大將持續(xù)推進(jìn)兩條師資軌道“并軌運(yùn)行”，首先在試點(diǎn)學(xué)院分批進(jìn)行，然后逐漸向全校推廣，鼓勵表現(xiàn)優(yōu)秀的原體系教師進(jìn)入長聘體系。預(yù)計到2020年，進(jìn)入“長聘教職”軌道的教師將占全校現(xiàn)有教師總數(shù)的50%至60%。

　　這又會產(chǎn)生新的問題：存量教師進(jìn)入“長聘教職”系列，薪酬大幅度增長，學(xué)校如何負(fù)擔(dān)？梁齊認(rèn)為，一方面，得益于國家和地方的支持，學(xué)校近年財政狀況較好；另一方面，實(shí)施“長聘教職”后，每年新進(jìn)入學(xué)校的教師整體水平更高，使原體系教師積極性被調(diào)動起來，進(jìn)一步盤活了學(xué)校的人力資源，也給學(xué)校帶來更大的科研產(chǎn)出和社會效益，可以涵蓋并軌所需的工資增量。

　　業(yè)界認(rèn)為，西方許多高校經(jīng)過長期發(fā)展沉淀，師資隊(duì)伍已相對穩(wěn)定，每年新招聘教師規(guī)模總體不大；而目前國內(nèi)高校處于快速發(fā)展期，“長聘教職”制度有利于通過引入高水平師資帶動辦學(xué)質(zhì)量的提高，并在雙軌融合中盤活存量師資。

　　“‘長聘教職’作為新世紀(jì)以來進(jìn)入中國的新生事物，在國內(nèi)高校落地后顯現(xiàn)出激活現(xiàn)有師資的鲇魚效應(yīng)，其間遇到的問題需要各高校認(rèn)真反思，積極面對。”梁齊說。